첫째, 전통적인 견해인 분리(Segmentation) 관점입니다.
분리 관점은 일과 생활이 서로 연결되지 않도록 할 수 있다고 보는 것입니다. 이 관점의 핵심은 어떻게 직무와 가정의 경계선을 유지하느냐에 두어집니다. 즉, 어떻게 직무와 가정의 경계선을 유지하느냐가 핵심입니다. 과거와 같이 일과 생활에서 수행하는 업무와 역할이 자연적으로 구분된다면 이 관점의 적용이 보다 용이할 수 있습니다. 그러나 일과 생활의 상호 관련성과 균형이 강조되는 현시점에 있어 분리 관점의 활용도는 점점 낮아지고 있습니다.

둘째, 보상적(Compensatory) 관점입니다.
보상적 관점은 일과 생활 중 사람들이 잠재적으로 만족을 느끼는 쪽에 몰입도를 높이고, 이를 통해 다른 쪽에서의 불만족을 상쇄시켜 총 만족도를 높일 수 있다고 보는 것입니다. 예를 들어, GE의 CEO이었던 이멜트(Jeff Immelt)는 25년 이상을 일주일에 100시간씩 일을 했다고 합니다. 월요일에서 일요일까지 매일 아침 8시부터 저녁 10시까지 일한다 해도 2시간이 모자라는 시간입니다. 보상적 관점에서 보면 이멜트는 일 쪽에 시간과 관심을 집중 할당함으로써 가치 있는 보상을 창출했고, 이를 통해 자신의 총체적 만족도를 높였다고 할 수 있습니다.

셋째, 파급(Spillover)적 관점입니다.
파급적 관점은 한 영역에서의 태도와 행동이 다른 영역에서의 태도와 행동 형성에 영향을 미친다고 보는 것입니다. 최근 연구를 보면, 업무 상황에서 발생한 심리적 반응은 가정에서의 심리적 반응에 영향을 미치는 것으로 나타나고 있습니다. 마찬가지로 가족생활 역시 업무 수행에 다양한 영향을 준다는 결과를 보여주고 있습니다. 파급적 관점에서 보면 일과 생활의 균형에 관심을 기울여야 하는 이유가 보다 명확해 집니다. 일 또는 생활 어느 한 쪽에서 발생하는 불만족은 다른 부문에도 나쁜 영향을 미쳐 전체적인 성과와 만족도를 저하시키는 악순환(Vicious Circle)의 고리가 형성되기 때문입니다.

첫째, 조직 가치에 부합하는 구성원을 채용해야 합니다.
보상적 또는 파급적 관점 모두 조직 입장에서 일과 생활의 균형 달성을 위한 출발점은 조직이 지향하는 가치에 부합하는 인재를 정의하고 채용하는 것입니다. 왜냐하면 해당 조직의 직무 특성 및 문화에 가장 적합한 사람은 그 조직의 핵심인재로 성장할 가능성이 높고, 일에서의 만족도가 높아지면 동시에 생활의 만족도도 높아져 전체 만족도가 높아질 가능성이 크기 때문입니다.

둘째, 구성원들이 일을 즐길 수 있도록 해야 합니다.
파급적 관점에서 보는 것과 같이 일과 생활이 상호 영향을 미친다면, 리더가 일과 생활의 균형을 위해 가장 적극적으로 추진해야 할 과제는 바로 구성원들이 일을 통해 만족을 느낄 수 있도록 하는 것입니다. 직무를 통해 구성원들이 보다 많은 정신적 보상을 얻는다면, 이는 바로 생활의 질 향상으로 연결되기 때문입니다. 따라서 조직은 구성원들이 왜 일을 하는지 의미를 명확히 해주고, 업무를 통해 자신이 발전하고 있다고 느끼도록 만드는 것이 중요합니다.

셋째, 구성원들을 존경하고 신뢰해야 합니다.
구성원들을 존중하고 그들이 능력을 발휘할 수 있도록 신뢰하고 적절한 책임과 권한을 부여하는 것이 중요합니다. 사람들은 본능적으로 자신의 일, 노력, 개성을 존중받기 원합니다. 리더가 구성원이 옳다고 생각하는 방식으로 일할 수 있도록 자율권을 부여하고 신뢰하면, 구성원들을 창의력을 발휘하여 더 열심히 일을 합니다. 구성원들은 그들의 일을 평가하고 인정해주는 환경에서 일할 때, 그들이 진정 사랑받고 있다는 느낌을 가질 때, 자신감을 갖고 훌륭한 성과를 창출하고 일과 생활 양쪽 모두에서 큰 만족을 얻게 됩니다.

넷째, 결과 중심으로 평가해야 합니다.
아직도 다수의 관리자는 구성원을 투입(input) 중심으로 평가하는 경향이 있습니다. 물론 때로는 적절한 투입과 그 과정을 잘 관리해야 훌륭한 성과(output)가 창출되는 경우가 있습니다.
하지만 구성원들의 지식 활용과 창의력이 필요한 업무에 투입만 가지고 시시콜콜하게 참견을 하는 경우에는 오히려 부작용이 커질 수 있습니다. 지혜로운 리더는 성과 중심의 관점에서 목표를 명확하게 표현하고 실행을 위해 필요한 주요 기준을 설정한 다음, 결과를 중심으로 평가합니다. 이를 통해 구성원들은 목표에 대한 명확한 비전을 가지게 되고, 비전을 달성하기 위해 최선의 방법을 강구함으로써 내재적인 동기부여가 가능해 집니다. 동시에 이를 통해 자신의 시간과 노력을 집중적으로 사용할 수 있게 됨에 따라 일과 생활의 균형도 높일 수 있게 됩니다.

다섯째, 구성원의 선택을 존중하십시오.
파급적 관점에서 보면, 생활에 대한 만족도가 업무 생산성 및 효율에 지대한 영향을 줍니다. 따라서 조직은 업무 외 상황에 대한 고려나 관리가 필요하다고 생각할 수 있습니다.
그러나 구성원 개인의 사생활의 영역에 있어 조직이 깊숙이 개입하는 것은 쉽지 않고, 또한 바람직하지도 않습니다. 물론 상담소 등의 제도를 통해 일과 생활의 고충 사항이 서로의 영역을 침범해 영향을 미치는 것을 방지하기 위한 노력을 기울일 수 있습니다.
하지만 모든 문제를 해결할 수는 없습니다. 따라서 때로는 일과 생활의 균형에 대한 구성원들의 선택을 존중하고 새로운 도전을 할 준비가 될 때까지 기다리는 것도 필요합니다.