[소그룹] 542호 - 소그룹 리더에 대한 반발, 어떻게 해결해야 할까

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리더가 소그룹을 섬기면서 자신의 리더십에 위기를 경험하게 될 때, 그 위기를 어떻게 처리하는가는 리더의 자기 관리와 성장에 있어서 매우 중요한 부분입니다. 그 위기의 파도를 잘 타면 오히려 리더가 영적, 정서적으로 더욱 상승하는 기회가 되지만, 그렇지 않으면 파도에 휘 감기고 결국은 물에 빠지게 됩니다.


소그룹 리더의 리더십의 위기는 리더의 지도력에 대한 반발에서 오게 되는 경우가 많습니다. 첫 번째로 그룹 내에 있는 그룹 원들로부터 오는 내부적인 부정적 반응입니다. 리더의 의견이나 방향에 사람들이 동의를 하지 않고, 다른 의견과 마음, 다른 비전을 가지는 것입니다.


두 번째의 경우는 그룹원들의 부정적인 반응에 동조하는 다른 동료 지도자의 반응을 알 때입니다. 이런 경우, 동료 리더십에 대한 불신이 생기고, 또 한편으로는 자신이 혼자라는 외로움을 갖게 됩니다.


세 번째는, 공동체 밖에 있는 사람들이 공동체와 리더에 대해 부정적인 경우 공동체를 섬기는 리더는 위기를 느끼게 됩니다. 소그룹 리더는 내면적, 외면적 갈등을 가지게 되고, 더 나아가 리더는 사역에 대한 위축감을 가지게 됩니다.


그런데 문제는 이러한 지도력에 대한 반발의 내용을 자세하게 들여다보면 주로 리더와 그룹 원들 간의 혹은 리더와 동료 리더간의 의사소통의 결핍에서 오는 경우가 많습니다. 혹은 서로의 다름을 인정하지 못해 오는 경우가 많습니다. 그리스도의 몸을 이루는 교회는 각기 다른 은사들을 통하여서 세워진다고 고백합니다. 하지만 리더가 ‘다름으로 일어나는 갈등’을 자신의 리더십에 대한 반발로 착각을 하여 갈등이 더 커지게 되기도 합니다. 따라서 어떤 문제에 접근할 때는 각기 다르게 좋아하는 방법과 스타일이 있음을 기억해야 합니다.

그러면 리더십에 대한 반발을 경험하는 상황에서, 리더는 어떻게 위기를 성장의 기회로 삼을 수 있을까요?


첫째, 리더는 자신의 지도력에 대한 반발하는 내용을 정리할 필요가 있습니다.

정확하게 내 어떤 의견에 동의하고 반대하는지를 정리해야 합니다. 그 가운데서 리더는 이 문제가 감정적이 차원에서 비롯된 것인지, 아니면 논리적으로 타당하지 않아서 문제가 된 것인지를 발견할 수 있게 됩니다. 만약 이것이 타당성의 문제에서 비롯됐을 경우, 무엇을 어떻게 수정하는 것이 바람직할지를 함께 의논해야 합니다. 때로는 리더와 그룹원들 간에 좁혀지지 않는 간격이 있을 수 있습니다. 이럴 경우는 서로가 조금씩 양보하여 타협을 할 필요가 있습니다.


둘째, 리더는 섬기는 사역 목표 대상이 누구인지를 다시 점검해야 합니다.

사람이 섬김의 초점입니다. 소그룹 사역에 있어서 섬김의 목적은 사람에 있지 사역에 있지 않습니다. 이 점을 고려하지 않으면, 리더는 섬김의 효율성에 그 초점을 두게 되고, 사람에 초점 두는 것을 소홀히 하는 실수를 범하게 됩니다. 만남의 시간을 만드십시오. 좋은 만남은 문제 해결의 키가 됩니다. 친교의 시간을 가지십시오. 이를 통해 리더는 갈등을 이해 할 수 있게 되고, 그룹원 역시 리더를 새롭게 이해할 수 있는 계기가 됩니다.


셋째, 지도력에 반발이 생길 때 리더는 그룹 원들과 함께 기도의 시간을 가지십시오.

기도는 하나님의 뜻을 분별하는 길로 인도하며, 인간의 방법으로 해결하지 못하는 것을 하나님이 하심을 경험하게 됩니다. 일정시간 기도의 시간을 확보하고, 모두 함께 공동체와 리더를 위해 중보하십시오.


넷째, 리더는 자신의 결정으로 인해 누가 도움을 얻고 누가 소외되는지 물어야 합니다.

사역을 추진할 때 ‘누가 이 일로 인해 가장 큰 도움을 얻게 되는가 혹은 누가 가장 큰 소외를 가지게 될 것인가?, ‘충분하게 의논을 하고 이 일을 추진하는 것인가?’와 같은 질문을 던져야 합니다. 리더가 어떠한 사역을 추진하는 과정에서 소외가 일아나면, 리더십에 대한 반발이 일어나는 것은 당연합니다. 따라서 리더는 이 반발이 자신의 리더십에 대한 반대가 아니라 상처로 인해 나오는 신음임을 알아야 한다. 이 상처를 인정하고 받아들이는 노력 속에서 리더는 성장하게 됩니다.


다섯째, 이 문제가 리더 자신에 대한 신뢰의 부족에서 온 것이 아닌가를 점검해야 합니다.

지도력의 반발은 리더의 리더십에 대한 신뢰 부족에서 오기 마련입니다. 소그룹 리더에 대한 신뢰 기초는 무엇보다도 소그룹을 인도하는 능력에 있습니다. 사람들을 인도하는 기술이나, 리더의 확신 있는 믿음, 혹은 리더의 성실성 혹은 도덕성, 리더의 진실성과 개방성, 때로는 리더가 말한 것을 이행하고 약속을 지키는 모습을 통하여서 리더를 신뢰하게 됩니다. 하지만 이러한 부분들에 있어서 하나 둘씩 인정받지 못할 경우 리더에 대한 신뢰는 자연스럽게 떨어지게 됩니다. 문제가 발생할 때, 리더는 자신의 부족을 인정하고, 자신의 부족한 부분을 채울 수 있는 능력을 가진 사람들에게 도움을 구해야 합니다. 그리고 자신의 부족한 부분을 성숙화 시키려고 노력하고 있음을 보여 주어야 합니다.


여섯째, 리더는 구성원의 헌신에 대한 감사와 격려의 표현이 부족하지 않은지 점검해야 합니다.

흔히 지도력에 대한 반발은 새로 참여한 그룹 원으로부터 오지 않습니다. 오히려 오랫동안 리더와 함께 섬겨온 동역자로부터 오는 경우가 많습니다. 리더는 기존 멤버의 반발이 있을 때, 이들을 향한 자신의 태도가 ‘너무 일 지향적(work-oriented)이지 않았는가?, ‘이들의 섬김을 향한 자신의 태도가 너무 당연한 것으로 인식되고 있지 않았는가?’를 생각해야 합니다. 리더는 그 동안 무감각해진 감사와 격려의 표현을 회복해야 합니다.


이 글은 ‘장이규의 소그룹 코칭’에 게시된 글『지도력에 대한 반발 이렇게 해결하라』(http://kostavoice.org)를 각색한 것입니다.


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